Convenção Coletiva de Trabalho: o que é e onde encontrar a sua?
Uma convenção coletiva de trabalho (CCT) é um acordo que acontece entre o sindicato patronal, representando o empregador, e o sindical do trabalhador.
A convenção coletiva de trabalho (CCT) é um instrumento que pode mudar regras tanto para empregadores quanto para funcionários.
Por isso, deve ser de interesse e entendimento de todos para evitar desentendimentos, erros e até ações movidas na justiça.
Continue com a leitura do post para entender melhor do que estamos falando e dominar o assunto sobre as CCTs já que, nas relações de trabalho, dúvidas devem ser muito bem esclarecidas. Acompanhe!
O que é a convenção coletiva?
Uma convenção coletiva de trabalho é um acordo obrigatório firmado entre o sindicato do empregador, ou sindicato patronal, e o sindicato do trabalhador.
Seu objetivo é definir condições especiais de trabalho para determinada categoria, podendo alterar ou complementar o que propõe a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.
Para que você entenda melhor o que é uma CCT, como esse tipo de acordo surgiu e por quais motivos ele existe, é interessante fazer uma breve retrospectiva.
Isso porque fatos e fenômenos históricos — como a advento da indústria e a globalização — foram marcos que alteraram as relações de trabalho conhecidas pela sociedade.
Por muito tempo, funcionários não tinham direito algum perante seu patrão. Gradativamente, a situação evoluiu até que chegamos à realidade atual.
Hoje, representantes do governo estabeleceram regras considerando os dois lados envolvidos ― empregadores e trabalhadores ― e criaram uma relação mais adequada entre eles.
Os sindicatos para as convenções coletivas
Foi seguindo essa evolução que documentos como a CLT brasileira, aprovada em 1° de maio de 1943, surgiram.
Porém, mesmo com o decreto-lei que apresentou “as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho”, uma dúvida se manteve: os representantes do governo sempre têm condições de definir o que é melhor para empregadores e funcionários?
Foi a partir daí que sindicatos patronais e laborais foram criados. Só para você entender:
sindicatos patronais — direcionados aos empregadores;
sindicatos laborais — voltados para os trabalhadores.
Esses grupos surgiram para fazer com que cada parte da relação de trabalho fosse mais ouvida e tivesse suas necessidades e posicionamentos defendidos.
Afinal, o que são os sindicatos?
Os sindicatos são associações que reúnem profissionais ou indivíduos de uma mesma categoria ou que exercem atividades similares.
Sua função é defender e organizar os interesses econômicos, profissionais, políticos e sociais daqueles que representam.
Isso vale, portanto, para empregadores, empregados, profissionais liberais, autônomos e outros.
Com a Reforma Trabalhista oficializada pela lei n° 13.467 e aprovada em 2017, surgiu a decisão de que empresas com mais de 200 funcionários precisam ter um grupo de três a sete trabalhadores como representantes.
Esse grupo deve manter suas funções durante o seu mandato. Contudo, fica encarregado de negociar com o contratante, precisando do aval do sindicato para selar novas convenções ou acordos.
A importância das CCTs para empregadores e empregados
São as duas partes, sindicato patronal e sindicato laboral, que discutem os pontos da CLT e a realidade do trabalho ou da categoria em questão para definir regras de acordo com a constituição federal.
Em geral, tais regras visam criar melhores condições para os funcionários, mas não ignoram os interesses dos patrões.
É interessante saber, inclusive, que as convenções coletivas de trabalho contribuem para que os empregadores tenham mais segurança jurídica caso algum ex-funcionário entre com alguma ação trabalhista.
Além disso, as CCTs oferecem mais flexibilidade para que o exercício de uma atividade seja mais adequado às necessidades do contratante.
Ainda, as convenções representam vantagens até mesmo para o Estado. Nesse caso, ele não se vê obrigado a mediar os conflitos entre as partes, já que essas possuem uma forma para negociar entre si.
Por fim, é válido mencionar que uma convenção coletiva não pode ter duração estipulada superior a dois anos.
Sua validade se dá em três dias após a entrega dos documentos ao Departamento Nacional do Trabalho ou a órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Assim, contando a partir da data base, uma CCT perde sua validade após o prazo-limite estabelecido por lei.
A diferença entre convecção coletiva e acordo coletivo de trabalho
Muita gente não sabe, mas convenção coletiva e acordo coletivo não são exatamente a mesma coisa. Para evitar confusões, segue uma explicação simples:
convenção coletiva: considera toda uma categoria trabalhista, firmando regras com base na aprovação do sindicato dos trabalhadores e do sindicato patronal;
acordo coletivo: considera uma ou mais empresas e firma regras aprovadas por elas e pelo sindicato dos trabalhadores da categoria.
Com a Reforma Trabalhista, tanto a CCT quanto o acordo coletivo passaram a prevalecer sobre a CLT.
Isso quer dizer que suas regras devem ser adotadas ainda que divirjam das apresentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho.
O que vale mais: CLT, CCT ou acordo coletivo?
Frequentemente, destacamos aqui no blog do Tangerino que as regras que apresentamos sobre o mundo do trabalho valem para as relações trabalhistas a menos que a CCT ou o acordo coletivo da categoria apresente pontos diferentes.
E, como é possível deduzir, uma mesma categoria pode ter uma CCT em vigor, enquanto um acordo específico é criado em conjunto a uma empresa específica.
Em situações assim, até antes da Reforma, a legislação trabalhista afirmava que devia prevalecer aquilo que fosse mais favorável ao trabalhador, mas isso mudou.
Agora, a lei define que acordos coletivos valem mais do que as convenções. Por essa razão, é importante que tanto os empregadores quanto os funcionários saibam disso.
Conhecer quais regras pautam as relações de trabalho ajuda a empresa a ter mais clareza quanto aos direitos e deveres que precisam ser cumpridos por ambos.
O que pode ser negociado coletivamente
Em razão da Reforma Trabalhista, o artigo 444 da CLT sofreu alterações para determinar como ficariam os acordos individuais de trabalho.
Agora, eles podem ser criados e negociados entre funcionário e seus empregadores.
Para tanto, porém, é necessário que o profissional interessado tenha diploma de nível superior e remuneração mensal maior que o dobro do teto do INSS.
Essa quantidade, na data de publicação deste artigo, equivale a R$ 15.014,98 considerando que o valor do teto estabelecido é R$ 7.507,49.
Como esse é um caso muito particular, voltemos nossa atenção para as convenções coletivas e acordos coletivos e o que pode ser negociado por meio deles.
Inclusive, é necessário frisar que tudo que se negocia coletivamente também pode ser negociado individualmente, quando a situação permitir.
Exemplos de negociação por convenção coletiva ou acordo
É o artigo 661-A da CLT que determina que as CCTs e os acordos coletivos tenham prevalência sobre a lei quando definirem regras especiais.
Dente esses casos, podemos citar as seguintes questões:
a duração da jornada de trabalho, desde que os limites constitucionais sejam respeitados; o tempo estipulado para a compensação do banco de horas, podendo fazer com o prazo seja de até um ano;
o intervalo da intrajornada, desde que seja respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas com mais de 6 horas de duração;
a adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), estipulando que alterações na jornada ou reduções no salário podem ser alternativas para a demissão, o que garante mais estabilidade para o trabalhador durante o período de vigência do programa;
a definição de um plano de cargos, salários e funções, assim como a definição de planos de confiança;
a existência de um representante dos trabalhadores no local de trabalho;
as definições sobre o teletrabalho (trabalho remoto), regime de sobreaviso ― aquele em que o funcionário, à distância, aguarda um chamado para o serviço que pode acontecer a qualquer momento, durante seu descanso ― e trabalho intermitente;
a implementação de remuneração por produtividade e por desempenho individual independentemente do salário mínimo vigente ou do piso da categoria;
o enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres sem licença-prévia emitida por autoridades do Ministério do Trabalho e Emprego.
Esses pontos mostram que uma convenção coletiva ou um acordo podem definir questões relativas a causas econômicas e sociais.
E o que não pode ser negociado por CCT ou acordo
A legislação trabalhista também versa sobre os vetos à CCT ou ao acordo coletivo. É, por sua vez, o artigo 661-B da Consolidação das Leis do Trabalho que determina aquilo que não pode ser negociado coletivamente.
Veja só quais são as determinações:
normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
seguro-desemprego, em caso de demissão involuntária;
valor dos depósitos mensais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) incluindo a multa rescisória;
salário mínimo;
valor nominal do 13° salário;
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
proteção do salário na forma da lei, uma vez que sua retenção constitui crime;
salário-família;
remuneração das horas extras com valor mínimo equivalente a 50% do valor da hora normal de trabalho;
número de dias de férias devidas ao empregado;
férias anuais remuneradas com valor equivalente a, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
licença-maternidade de pelo menos 120 dias;
licença-paternidade nos termos fixados em lei;
proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos;
aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo o período mínimo estipulado igual a 30 dias;
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
aposentadoria;
seguro contra acidentes de trabalho de responsabilidade do empregador;
ações trabalhista;
proibição de qualquer discriminação ao trabalhador com deficiência;
proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos ― exceto na condição de aprendiz, válida a partir dos 14 anos;
medidas de proteção legal de menores;
igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso;
liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador;
direito de greve;
definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais
tributos e outros créditos de terceiros.
Com essa lista fica fácil entender que as convenções coletivas ou acordos buscam flexibilidade com base na liberdade de negociação entre os sindicatos — laborais ou patronais.
O objetivo é, obedecendo as permissões e os vetos acima elencados, definir condições de trabalho que funcionem melhor para os envolvidos.
Aqui damos destaque especial para os trabalhadores, considerando particularidades da atividade exercida.
O que é o dissídio coletivo
Como já dito, a realização da convenção coletiva é obrigatória. E, como você deve imaginar, criar um documento com regras que tanto empregadores quanto trabalhadores concordem não está entre as tarefas mais fáceis.
Por isso, pode acontecer de os sindicatos não chegarem a um acordo pela falta de concordância entre as partes.
O dissídio pode acontecer por diversos motivos. Porém, o mais comum deles é o desacordo relacionado a questões salariais.
Quando algo assim acontece, cabe à Justiça do Trabalho intervir para decidir sobre as questões conflitantes.
O dissídio coletivo é, portanto, o nome dado ao processo em que um juiz do Tribunal Regional do Trabalho analisa a situação e estabelece definições finais para encerrar o conflito.
Importantes conquistas das convenções coletivas e acordos
Como você já deve ter entendido, cada categoria de trabalho pode ter uma convenção ou acordo coletivo próprio.
E isso faz com que as conquistas a serem celebradas sejam diferentes para cada grupo de empregadores ou trabalhadores.
Existe, entretanto, algo importante que pode ser apontado aqui como um exemplo aplicável a todos: o registro da jornada de trabalho por meio de sistemas de controle de ponto alternativos.
O controle de ponto é um processo obrigatório, segundo o artigo 74 da CLT. Todos os estabelecimentos que tenham 10 ou mais funcionários precisam fazer o registro da jornada.
Empresas de menor porte, porém, também podem se beneficiar, já que o controle possibilita o acompanhamento da jornada de cada um.
Com esse acompanhamento é possível perceber como andam as taxas de absenteísmo e até os níveis de produtividade de cada colaborador.
Anteriormente, a Lei do Controle de Ponto — Portaria 1510 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) — estabelecia três maneiras de realização do controle: de forma manual, mecânica ou eletrônica, com os famosos relógios de ponto.
Com o avanço da tecnologia, o desenvolvimento de soluções mais práticas e completas se tornou possível. Esse é o caso dos aplicativos de controle de ponto.
Para torná-las legais, o MTE publicou a Portaria 373, regularizando sistemas alternativos. Assim, a possibilidade de uso de um app moderno como o Tangerino se abriu para empregadores e trabalhadores.
Essa é uma definição que deve ser estabelecida por meio da celebração de uma convenção coletiva de trabalho ou de um acordo.
Como e onde encontrar sua convenção coletiva de trabalho
Agora que você já sabe tudo que uma convenção coletiva ou um acordo coletivo pode ou não mudar em relação à CLT, precisa entender como e onde encontrar as regras que você deve seguir.
Isso é algo que vale tanto para empregadores quanto para trabalhadores, como vimos nos parágrafos anteriores.
Isso porque, ainda que CCTs e acordos tenham prevalência sobre a lei, ninguém pode cobrar das partes o cumprimento de regras que não sejam celebradas pelo sindicato que os represente.
Para que não haja dúvidas: um funcionário não pode cobrar de um patrão o cumprimento de regras definidas por um sindicato que não seja o seu.
Esse esclarecimento é necessário, sobretudo porque cada empregador e cada trabalhador pode escolher o sindicato em que melhor se enquadra.
Um psicólogo que atue prestando apoio em uma organização do setor produtivo, por exemplo, pode escolher um sindicato relativo à sua profissão ou um ligado ao setor das indústrias.
Existe, ainda, a possibilidade de não se filiar a nenhum sindicato, caso o trabalhador não se veja representado por nenhum deles.
Se, conversando com colegas de trabalho, você já tenha decidido sobre qual sindicato deseja se filiar, basta procurar o CNPJ no site do Ministério do Trabalho e Emprego.
Outra opção é fazer a “busca analítica” para acessar a lista completa. A dica é navegar prestando atenção ao estado em que cada associação se encontra.
Um ponto importante para encontrar seu sindicato, sobretudo você ainda não faz ideia de qual ele seja, é definir a sua categoria profissional.
Você pode basear-se no vínculo com o empregador. Se a empresa atua na área do comércio, procure pelo Sindicato dos Empregados do Comércio.
Ou, ainda, pode buscar pela profissão na qual atua. Se você for um contador, procure pelo Sindicato dos Contabilistas.
O que vale para quem não é filiado a um sindicato
Uma observação importante precisa ser feita. Ainda que um empregador ou um trabalhador não escolha se filiar a nenhum sindicato, ele será representado indiretamente por algum.
Isso ocorre porque, nesses casos, o enquadramento é feito de forma automática. Dessa forma, todos os empregadores têm um sindicato patronal e todos os trabalhadores têm um sindicato laboral.
É inclusive por essa razão que as regras apresentadas em uma CCT ou em um acordo coletivo valem para toda a categoria e não apenas para os que fazem a contribuição sindical.
Por que descobrir qual sindicato representa você
Se um sindicato patronal ou laboral representa você, ainda que você não seja filiado, existem dois motivos bem simples para que você descubra qual é:
conquistas de um sindicato, bem como as regras que ele segue se aplicam a você;
desconhecer as conquistas pode significar a perda de benefícios, e não cumprir as regras pode acarretar em punições.
O alerta é especial para empregadores: se funcionários ou o sindicato descobrem que a empresa não cumpre a convenção coletiva ou o acordo, sanções podem ocorrer por meio de ações na justiça.
Antes disso, porém, o sindicato da categoria pode dar uma chance à empresa enviando uma notificação pelo cumprimento das regras.
Caso nenhuma adequação seja feita, acionar a justiça é o próximo passo, o que pode fazer com que a empresa seja obrigada a pagar multas e arcar com os custos relativos ao tempo em que não cumpriu a CCT ou o acordo coletivo.
Os funcionários, individual ou coletivamente, podem recorrer ao sindicato para denunciar a empresa ou, se assim entenderem como melhor opção, entrar direto com uma ação em busca do cumprimento de seus direitos expressos na convenção ou acordo coletivo.
Conclusão
Como vimos, a convenção coletiva de trabalho é um acordo muito importante firmado entre as empresas e seus funcionários.
É ela que determina algumas regras a serem seguidas — além, claro, daquelas já elencadas pela CLT.
Ficou evidente que a convenção e o acordo coletivo oferecem benefícios para ambas as partes, e não apenas para o trabalhador, como muitos empresários pensam.
A Reforma Trabalhista teve grande papel nessa mudança, pois, como vimos, ela trouxe mais flexibilidade para a forma como são feitos os acordos e as negociações entre patrões e empregados.
É importante, por fim, que os trabalhadores busquem seus respectivos sindicatos para que consigam firmar as convenções coletivas devidamente.
Este artigo lhe ajudou a solucionar suas dúvidas? Aproveite para ler também sobre como fazer um acordo de banco de horas junto ao sindicato.
Leandro Cazeiro – Blog Tangerino
https://tangerino.com.br/blog/convencao-coletiva-de-trabalho/
Leandro é gerente jurídico do Tangerino. Formado em direito (2009) e mestre em Desenvolvimento, Regulação, Concorrência, ambos pela Universidade Cândido Mendes RJ (2017). É Sócio-Fundador da CCSJ - Soluções Jurídicas. Há 6 anos atua e é especialista em direito trabalhista, empresarial e digital (LGPD), lidando com as rotinas legais do Departamento Pessoal e de Recursos Humanos, sobretudo aquelas que envolvem controle de ponto eletrônico, jornada de trabalho, tecnologia e proteção de dados.
